Cellitinnen 1_2017

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sammen: Entscheidungen werden auf der Kompetenz- und nicht auf der Hierarchieebene getroffen. Führungskräfte setzen Ziele, statt bloße Anweisungen zu geben. Sie sehen in ihren Mitarbeitern Berater, keine Befehlsempfänger. Fehler werden als Chance verstanden, die Organisation zu verbessern. Es gilt, die Stärken der Mitarbeiter zu erkennen und diese zu fördern. Das Arbeiten in Teams erlaubt es, ein Problem aus mehreren Blick- winkeln zu betrachten. Der Aus- tausch verschiedener Teams ver- größert den Wissenshorizont eines Unternehmens. Das Leitbild des Cellitinnenverbundes, die für alle verbindlichen Grundwerte des Un- ternehmens, ist allen Mitarbeitern bekannt. Das christliche Selbstver- ständnis orientiert und motiviert sie in ihrer täglichen Arbeit. Am Beispiel des Projekts ‚Arbeits- zeitflexibilisierung in der Pflege‘, das zurzeit in drei Häusern getestet wird, machten sich die Teilnehmer des Seminars daran, sich mit ihrem Füh- rungsverhalten auseinanderzuset- zen. Als Richtschnur dienten die Kennzeichen der ‚Lernenden Or- ganisation‘. In drei Gruppen wurde angeregt diskutiert. Hatte man die Perspektive der Mitarbeiter in der Pflege ausreichend berücksichtigt, wer war überhaupt an der Auswahl und der Entscheidung, Arbeitszeit- modelle einzuführen, beteiligt? Be- sonders der Nachmittag erforderte volle Konzentration. Schließlich galt es, aus den Ergebnissen konkrete, allgemeingültige Handlungsricht- linien für die Führungskräfte der Seniorenhaus GmbH zu entwickeln. Diese sollten dann auf die persönli-

che Haltung bezogen werden. Das erforderte einen guten Blick auf die eigenen Stärken und Schwächen sowie ein hohes Maß an Ehrlichkeit und Selbstkritik.

Arbeit selbst zu erledigen – es ist nicht sein Job, Blumenarrangements für die nächste Karnevalsveranstal- tung zu gestalten. Delegieren setzt aber voraus, die Mitarbeiter dazu zu befähigen, die ihnen übertragenen Aufgaben erledigen zu können – und dabei auch mal Fehler machen zu dürfen. Zum Schluss waren sich alle einig, dass der Tag viele Denkanstöße geliefert hat, an denen im kommen- den Jahr weitergearbeitet werden soll. Auch wenn Fragen der Haltung und Einstellung immer wieder dis- kutiert werden, beschäftigt die Kon- kretisierung dieser Themen die Se- niorenhausleiter weiterhin. Diesen Faden nahm Stephanie Kirsch, Ge- schäftsführerin der Seniorenhaus GmbH der Cellitinnen zur hl. Maria zum Schluss auf und bat die Teil- nehmer, „genau darauf zu achten, wie Themen künftig gesetzt wer- den und wer bei Entscheidungen zu Rate gezogen wird, damit sich Projekte auch erfolgreich, das heißt im Sinne der Mitarbeiter und Be- wohner, umsetzen lassen.“

Am Ende des Tages

Entscheidungen nicht mehr zu tref- fen, ohne vorher einen ‚Kompetenz- pool‘ zu Rate gezogen zu haben, war eine wichtige Erkenntnis. An diesem Kompetenzpool sollten auch Mitarbeiter teilnehmen, die die Ent- scheidung letztendlich betrifft. Au- ßerdem sollen die Stärken der Kol- legen künftig besser gefördert und sinnvoller eingesetzt werden, wobei die Seminarteilnehmer anmerkten, dass eine Checkliste zum systema- tischen Erfassen von Talenten hilf- reich wäre. Frei nach dem Motto ‚führen heißt vorleben‘, erwartet man von den Mitarbeitern nur Haltungen und Einstellungen, die man selbst an den Tag legt. Delegieren ist eine der Hauptaufgaben von Führungs- kräften. Auch wenn es so manchem Seniorenhausleiter in den Fingern juckt, die eine oder andere operative

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